Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę w trybie art. 23.1 k.p.

A A A

Dodany 27.12.2011

Celem opracowania jest analiza podstawowych unormowań dotyczących przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę w trybie art. 23.1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, Dz. U. z 1998r. Nr 21, poz. 94 ze zm. (dalej: k.p.). Rozważania powyższe zostały uzupełnione o wybrane poglądy prezentowane w orzecznictwie dotyczące tej materii.

Zgodnie z art. 23¹ § 1 k.p. w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.
W wyroku SN z dnia 13.01.2011r., sygn. III PK 30/10 wskazano, że: ,,Podstawową przesłanką stwierdzenia przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę jest przejęcie przez niego całego majątku tego zakładu.”
Jednak samo przejęcie majątku nie może być utożsamiane z przejściem zakładu pracy. W wyroku SN z dnia 08.06.2010r., sygn. I PK 214/09 wyrażono pogląd, zgodnie z którym: ,,Przejścia zakładu pracy nie można utożsamiać wyłącznie z majątkiem, a może o tym świadczyć także przejęcie zadań pracodawcy”.

Z kolei w wyroku SN z dnia 19.10.2010r., sygn. II PK 91/10 określono istotę przejścia zakładu na innego pracodawcę. W orzeczeniu tym bowiem wskazano, że: ,,Unormowana w art. 23¹ k.p. instytucja przejścia zakładu lub jego części na innego pracodawcę oznacza sytuację, gdy w wyniku różnego rodzaju zdarzeń prawnych, a nawet faktycznych zakład pracy (rozumiany jako zorganizowany zespół środków materialnych i niematerialnych, służący realizacji przez pracodawcę konkretnej działalności i stanowiący dla związanych z nim pracowników placówkę zatrudnienia) bądź jego część przechodzi z posiadania jednego podmiotu (dotychczasowego pracodawcy) w posiadanie kolejnego, który wskutek tego staje się pracodawcą dla przejętych pracowników. Konsekwencją transferu jest zatem zmiana pracodawcy i wstąpienie nabywcy zakładu w prawa oraz obowiązki zbywcy, będącego do tej pory stroną w stosunkach pracy z załogą. Skutek ten następuje w chwili przejęcia zakładu, automatycznie, z mocy prawa, bez potrzeby dokonywania przez strony jakichkolwiek dodatkowych czynności, zwłaszcza rozwiązywania wcześniejszych i nawiązywania nowych stosunków pracy. Z racji ściśle, bezwzględnie obowiązującego charakteru unormowań art. 23 k.p. nie jest możliwe ich wyłączenie w drodze porozumienia pracownika z pracodawcą lub stron transferu, ani przez akty prawa miejscowego.”

Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie (art. 23¹ § 2 k.p.).
Należy podkreślić, że w 23¹ § 6 k.p wyraźnie określono, że przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.

W art. 23¹ § 3 k.p. określono, że jeżeli u pracodawców (tj. dotychczasowego oraz nowego) nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.

W orzeczeniu SN z dnia 08.06.2010r., sygn. I PK 23/10 stwierdzono, że w czasie ,,jednego roku od dnia przejęcia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę do pracowników stosuje się postanowienia układu, którym byli objęci przed przejściem zakładu na nowego pracodawcę. Pakiet socjalny, który gwarantował lepsze warunki zatrudnienia, nie może tego zmienić”.

W sytuacji przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę pracownikowi przysługują określone uprawnienia.
Zgodnie z art. 23¹ § 3 k.p. w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę rodzi również określono obowiązki po stronie pracodawcy. Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie (art. 23¹ § 5. k. p.)