Ujawnienie danych związanych z zatrudnieniem

A A A

Dodany 21.06.2011

Celem opracowania jest omówienie regulacji związanych z ujawnieniem danych dotyczących zatrudnienia ujętych w art. 221 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, Dz. U. z 1998 Nr 21, poz. 94 ze zm., (dalej: k.p.). W opracowaniu analizie poddano także wybrane orzecznictwo oraz piśmiennictwo dotyczące tej problematyki.

Zgodnie z art. 221 § 1 k.p. pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:
1) imię (imiona) i nazwisko,
2) imiona rodziców,
3) datę urodzenia,
4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),
5) wykształcenie,
6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

W piśmiennictwie wymienia się również dane osobowe, których pracodawca nie może żądać od kandydata na pracownika na podstawie art. 221 § 1 k.p. Należą do nich m. in. wizerunek (np. utrwalony na zdjęciu), informacje o zainteresowaniach, czy predyspozycjach kandydata, a także informacje na temat praktycznych umiejętności, które nie są potwierdzone wykształceniem lub przebiegiem dotychczasowego zatrudnienia (G. Sibiga, Przetwarzanie i ochrona danych osoby ubiegającej się o zatrudnienie w świetle przepisów prawa pracy, Radca Prawny 2005 Nr 2, s. 67 i nast.).
W doktrynie wskazuje się również, że żądanie przez pracodawcę udzielania innych danych, niż wymienione w art. 221 § 1 k.p może stanowić naruszenie dóbr osobistych pracownika. Ponadto może stanowić zagrożenie sfery życia prywatnego osoby ubiegającej się o zatrudnienie. Natomiast żądanie od pracownika informacji z Krajowego Rejestru Karnego przez pracodawcę jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy ma on w tym usprawiedliwiony interes (A. Drozd, Ochrona danych osobowych pracownika (kandydata) po nowelizacji kodeksu pracy, Praca i Zabezpieczenie Społeczne 2004, Nr 1, s. 25 i nast.).

Konsekwencją związaną z brakiem dostarczenia przez pracownika przyszłemu pracodawcy danych wskazanych w art. 221 § 1 k.p. może być niezawarcie umowy o pracę. ,,Natomiast jeśli pracownik bezpodstawnie odmawia podania danych osobowych, mimo ustawowego wymogu w tym zakresie, to skutkiem może być rozwiązanie z nim umowy o pracę, z powodu niewykonania ciążącego na pracowniku obowiązku”. (R. Golat, Ograniczenia pracodawcy w żądaniu danych osobowych, Służba Pracownicza 2011, Nr 2, s. 6 i nast.).

Dane osobowe określone w art. 221 § 1 k.p. nie są jedynymi danymi, których pracodawca może żądać od potencjalnego pracownika.
Zgodnie bowiem z art. 221 § 2 k.p. pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania również następujących danych osobowych:
1) innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy,
2) numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL).
Pracodawca może również żądać innych danych, niż ww. wskazane. Taka sytuacja jest jednak możliwa tylko w sytuacji, gdy obowiązek, wynika z odrębnych przepisów.

W orzecznictwie wskazuje się, że jeżeli pracodawca nałoży na pracownika obowiązek udzielania informacji niewymienionych w art. 221 § 1 i 2 k.p. lub w odrębnych przepisach (art. 221 § 4 k.p.) jest to działanie niezgodne z prawem (art. 100 § 1 k.p.) i dlatego odmowa jego wykonania nie może stanowić podstawy rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (wyrok SN z dnia 5 sierpnia 2008r., sygn. I PK 37/08).
W orzecznictwie dopuszczono możliwość pobierania od pracownika takich danych jak: linie papilarne czy wzór siatkówki oka. Jednak ich pobierani, gromadzenie, czyli przetwarzanie odbywać się musi z poszanowaniem przepisów ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych, t.j.: Dz. U. z 2002 r., Nr 101, poz. 926 ze zm., (wyrok wsa w Warszawie z dnia 27 listopada 2008r., sygn. I SA/Wa 903/08).

Udostępnienie danych osobowych pracodawcy następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą (kandydata na pracownika lub pracownika). Pracodawca może także żądać tych udokumentowania danych osobowych osób.
Należy wskazać, że w zakresie nieuregulowanym w art. 22 k.p. do danych osobowych pracodawca jest obowiązany stosować regulacje ww. ustawy o ochronie danych osobowych.